작성자 : 유병민 변호사

1. 기초 사실

가. 관련 법령

「근로기준법」 제2조 제1항 제1호에 따르면, “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다.

나.  문제된 사실관계 

1) 피고는 보험업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고와 사이에서 피고 소속 신입보험설계사를 교육하는 내용의 교육매니저(Education Manager, EM) 위촉계약을 체결하였습니다.

2) 원고들은 피고 회사에서 퇴직한 이후 자신들은 피고의 지휘ㆍ감독을 받은 근로자에 해당하므로 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다며 퇴직금 지급을 청구하였습니다.

2. 원심 판단 (서울남부지방법원 2023. 2. 10. 선고 2022나57884 판결)

원심은, 다음과 같은 사정을 볼 때, 원고들은 근로자에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 

가. 피고가 원고들에게 교육자료를 제공하고, 원고들로부터 업무 보고를 받아 그 업무 수행내역을 평가하였으나, 이는 원고들의 업무 특성상 교육 내용을 동일하게 할 필요가 있었기 때문이고, 또한 평가 항목상 피고의 재량이 개입될 여지가 적었으며, 피고가 원고들의 보고의무 불이행 등을 사유로 불이익을 주었다고 보기도 어렵다. 

나. 원고들은 일정한 장소에서 교육 업무를 수행하고 대체로 일정한 시간에 출ㆍ퇴근하였으나, 이는 교육 업무의 특성에 따른 것이다. 

다. 원고들은 위촉계약 등에 따른 수수료 외에 보험모집 및 관리업무를 수행하여 고액의 수수료를 지급받을 수 있었고, 피고는 원고들에게 실적에 따른 수수료를 지급하였을 뿐, 최소한의 고정급을 지급하지는 않았다. 

라. 원고들은 피고와 고용계약이 아닌 수수료 지급 형식의 위촉계약을 체결하였고, 피고의 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등을 적용 받지 않았다.

3. 대법원 판단 (대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다219752 판결)

반면, 대법원은 다음과 같은 점을 근거로, 원고들이 근로자에 해당한다고 판단하며 원심을 파기 환송하였습니다.

가. 피고는 원고들로부터 일, 주, 월 단위로 교육활동 내용, 향후 계획, 교육대상자 출석현황 등을 보고받고, 원고들의 업무 수행내역을 평가하여 이 사건 계약의 해지 여부와 원고들의 수수료 등급을 결정하였는데, 피고의 평가기준에는 주관적 평가 항목(인성, 회사정책참여도, 성실도 등)의 비중이 상당하였고 이러한 절차에 협조하지 않는 것은 계약 해지 또는 수수료 등급 강등에 해당하는 것으로 규정되어 있었다. 

나. 원고들은 피고가 지정한 장소에서 교육 업무를 수행하면서 피고에게 출ㆍ퇴근 시각을 보고하였고, 피고는 교육매니저에게 퇴근 시간을 지정하기도 하였으며 원고들의 휴가 횟수에 대해서도 일정한 제한을 두었는데, 앞서 본 평가기준의 내용 등에 비추어, 원고들로서는 피고의 근무시간과 휴가 등에 관한 업무 지시에 따를 수밖에 없었을 것으로 보인다.

다. 원고들이 피고로부터 받은 수수료는 평가기준에 따른 등급과 교육인원 수에 따라 금액이 차등 지급되고, 합산 금액이 월 300만 원 미만이면 그 차액이 지급하는 등, 위 수수료는 근로의 양과 질에 대한 대가의 성격을 지니고, 최소한의 고정급도 정해져 있었다고 볼 수 있다.

4. 판결의 의의 

대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다219752 판결에 비추어 보면, 근래 법원은 보험사 내에서 보험설계사 등을 교육하는 교육매니저들의 근로자성을 판단할 때 ① 업무의 특수성 보다는 ② 업무 평가 및 그에 따른 상벌ㆍ제재 규정을 통한 지휘ㆍ감독 여부에 주목하고 있는 것으로 보입니다. 

따라서 보험사 교육매니저의 근로자성 판단 및 그에 기초한 급여 책정 등에 있어서, 위와 같은 판례의 경향을 참조할 필요가 있다고 사료됩니다.