- 대법원 2025. 7. 18. 선고 2023두61370 판결

작성자 : 이상도 변호사

1. 사안의 개요

A사는 시내버스 운수업을 목적으로 하는 법인으로, A사의 사업장에는 교섭대표노동조합과 원고 소속의 소수노동조합이 있었습니다. 

교섭대표노동조합이 A사와 체결한 단체협약에는 징계의 종류로 ‘견책, 승무정지, 징계해고’를 정하고 있었고, 징계는 상벌위원회를 거쳐서 하되, 무단조퇴 2회시 상벌위원회의 의결을 거쳐 ‘대기’ 조치할 수 있고 대기기간은 20일 이내로 하며 무임금으로 한다고 규정하고 있었습니다. 그리고, 상벌위원회는 노사 각 3인으로 구성하고, 근로자측 위원은 노동조합에서 위촉한다고 규정(이하 ‘이 사건 징계규정’)하고 있었습니다. 

A사의 소속 근로자로서 소수노농조합 소속인 원고가 관리자와 다툰 후 무단조퇴를 하자, A사는 원고에 대한 징계를 함에 있어 교섭대표노동조합의 조합원만을 근로자측 위원으로 선임하여 상벌위원회를 구성하였고, 상벌위원회는 원고에 대하여 승무정지 5일의 징계(이하 ‘이 사건 징계’)를 하였습니다. 

이에 대하여 원고는, A사가 원고에 대한 징계를 함에 있어 교섭대표노동조합의 조합원만을 근로자측 위원으로 선임하여 상벌위원회를 구성한 것은 공정대표의무 위반 등 절차 상 하자가 있어 무효에 해당한다고 하면서 소송을 제기하였습니다. 

2. 법원의 판단

가. 원심의 판단

원심은, ① 무단조퇴 횟수가 1회라도 승무정지를 할 수 있고, ② 상벌위원회의 근로자 측 위원 3인을 교섭대표노동조합의 근로자들로만 선임하였다 하더라도, 징계절차에 상벌위원회 구성에 관한 단체협약 및 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각하였습니다. 

나. 대법원의 판단

그러나, 대법원은 “① 이 사건 규정은 징계에 대한 노동조합과 근로자들의 참여권을 보장함으로써 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사용자의 징계권 남용을 견제하기 위한 것인 점(대법원 2006.11.23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2009.3.12. 선고 2008두2088 판결 등 참조), ② 교섭대표노동조합이 독자적으로 단체교섭을 한 결과물인 단체협약에 해당하는 이 사건 규정의 효력이 소수노동조합에 미치는 것을 정당화하기 위해서는, 소수노동조합 소속의 근로자에 대한 징계 절차에서 이 사건 규정에 따른 참여권을 소수노동조합 등에 대하여 실질적으로 보장할 필요가 있는데, 사용자와 교섭대표노동조합이 이 사건 규정에 따라 근로자측 위원을 선임하면서 소수노동조합의 조합원을 배제한 채 오로지 교섭대표노동조합의 조합원만을 선임하는 경우, 소수노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사하지 못하는 것을 넘어, 소속 조합원의 근로조건에 관하여 중대한 영향을 미치는 징계처분에 관하여 이 사건 규정에서 보장한 참여권조차 실질적으로 행사하지 못하게 되는 결과에 이르게 되며, 노동조합 간에 조합원 확보 등을 위하여 단순히 경쟁하는 차원을 넘어 반목·갈등하는 경우가 많은 현실을 고려할 때, 교섭대표노동조합의 조합원만을 근로자측 위원으로 선임할 경우, 징계의 절차적 공정성을 확보함과 아울러 사용자의 징계권 남용을 견제하고자 한 이 사건 규정의 취지가 제대로 달성되지 못할 우려도 큰 점, ③그러므로 사용자와 교섭대표노동조합은 소수노동조합 소속의 조합원에 대한 징계절차에서 이 사건 규정에 따라 근로자측 위원을 선임할 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 소수노동조합 소속의 조합원을 1인 이상 근로자측 위원으로 선임함으로써 이 사건 규정에 따른 소수노동조합 등의 참여권을 실질적으로 보장하여야 하고, 이와 달리 소수노동조합 조합원을 배제한 채 오로지 교섭대표노동조합 소속 조합원들만 근로자측 위원으로 선임하였다면, 이는 징계 절차에서 소수노동조합 등을 합리적 이유 없이 차별한 것으로 공정대표의무에 위배된다고 봄이 타당한 점”을 근거로 A사가 원고에 대한 징계를 함에 있어 교섭대표노동조합의 조합원만을 근로자측 위원으로 선임하여 상벌위원회를 구성한 것은 공정대표의무 위반에 해당한다고 판시하였습니다 .

나아가, 대법원은 “이 사건 규정은 근로자의 근로권과 그 방어에 영향을 줄 수 있는 중요한 절차에 관한 사항에 해당하는데(대법원 2008.5.29. 선고 2008도2171 판결 참조), 사용자가 공정대표의무를 위반하여 구성된 징계위원회의 의결을 거쳐 징계처분을 하였다면, 그러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 이 사건 규정을 위반하여 해당 근로자의 방어권 행사를 제약하여 이루어진 것으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 보아야 한다”고 판시하여 공정대표의무를 위반하여 이루어진 징계의 효력 자체를 부정하였습니다. 

3. 시사점

최근 복수의 노조를 두고 있는 사업장이 다수 있고, 단체협약에 이 사건 징계규정과 같이 징계위원회를 구성하는 경우 사용자위원과 근로자위원을 동수로 하되 근로자위원은 노동조합에서 위촉한다는 규정을 두고 있는 경우도 다수 있는데, 이와 같은 규정을 두고 있고, 소수 노동조합원에 대한 징계절차가 진행되는 경우 소수 노동조합의 의견을 실질적으로 반영할 수 있는 절차를 진행함으로써 향후 징계처분의 효력이 부정되어 버리는 문제가 발생하지 않도록 유의할 필요성이 있을 것으로 판단됩니다.